Les grandes tendances RH de demain

 

 

 

 

 

Un rapport au travail différent…

 

Nous ne pouvons pas aborder le sujet des grandes tendances RH de demain sans aborder le thème des nouvelles générations.

En effet, les générations Y et Z sont les salariés de demain et sont sur le point d'entrer dans les entreprises. Ces générations, contrairement aux précédentes n’ont jamais connu le monde sans le numérique et c’est sur ce point qu’elles se différencient dans la composante sociétale, économique et technologique.

 

 

En 2025, ces générations représenteront 75% des effectifs et s’apprêteront à casser les codes de la représentation du travail telle qu’elle existe aujourd’hui. Ces générations souhaitent prendre des responsabilités rapidement et ont besoin d’une entreprise qui véhicule leur valeur. Leur mission au quotidien nécessite d’avoir du sens et doivent être en accord avec leur vision de la société.

Ces éléments impacteront bien évidemment leur motivation et surtout, leur engagement envers leur entreprise.

 

 

Ces générations ont besoin de reconnaissance et recherche un équilibre unique entre vie professionnelle et vie personnelle. Elles ont besoin d’un cadre de travail flexible et ouvert. Si aujourd’hui les entreprises ne peuvent répondre que partiellement à ces besoins, le but est de tout mettre en œuvre afin d’arriver à ces nouveaux modes d’organisation libérée.

 

 

Les Ressources Humaines sont au cœur de la transformation des entreprises

 

 

La plupart des entreprises ont connues des changements importants au cours des trois dernières années. Dans un contexte d’évolutions technologiques et sociétales et selon une étude faite par « Le comptoir des nouvelles entreprises », environ 80% salariés d’entreprises estiment qu’ils ont un rôle primordial à jouer.  Ces salariés attendent également des ressources humaines qu’elles participent à mettre en place de nouvelles organisations dans le but de favoriser les performances de process RH ou encore, qu’elles conseillent et suivent au mieux les évolutions de carrières de chacun.

 

 

La fonction des ressources humaines dans les entreprises devient un acteur primordial dans l’accompagnement du changement social, humain et managérial de l’entreprise.

 

 

→  L’accompagnement de ce changement passe par la digitalisation de la fonction RH :

 

 

  • Des nouveaux outils qui facilitent les recrutements 

 

En effet, le numérique intervient dans les process de recrutement. L’aspect sourcing est facilité grâce à une bonne maîtrise des outils digitaux comme par exemple, le réseau social Linkedin et divers logiciels de suivi de candidatures. Il existe également des outils qui facilitent la lecture de CV, sans oublier la mise en place d’un chatbot qui peut aussi grandement faciliter le sourcing des candidats en les dirigeants automatiquement sur des fiches de postes qui correspondent à leurs profils. La présence de la Direction des RH ou les réseaux sociaux est primordial pour attirer les candidats.

 

 

  • De nouveaux métiers

 

Tous les métiers des entreprises sont forcément impactés par le numérique. Aujourd’hui, les salariés ne travaillent plus comme il y a 20 ans car de nouvelles méthodes de travail sont apparues et certains métiers ont grandement évolué. Aujourd’hui, on parle de la fonction DRH 4.0 qui allie gestion des ressources humaines avec nouvelles technologies. Il existe de nombreuses façons de former les salariés afin de les faire monter en compétence.

 

 

RH et analyse de données

 

 

  • Le Big data au service des Ressources Humaines

 

Pour commencer qu’est-ce que le big data ? Le big data est décrit comme étant un important volume de données structurées qui seront corrélées entre elles afin être exploitées notamment dans le but de comprendre les envies et les besoins des consommateurs.  C’est la capacité fournie par des algorithmes puissants de traiter un grand nombre de données et de trouver des causalités entre elles.

 

 

Les applications du big data à l’univers des ressources humaines sont nombreuses. La première utilisation du big data est bien sur l’optimisation du sourcing des candidats, l’analyse informatique par compétences et par mots clés, savoir si le candidat va matcher avec la culture de l’entreprise, tout cela représente un nouveau filtre lors de la sélection d’un candidat. C’est un gain de temps notamment dans la phase de présélection.

 

 

Dans le secteur des ressources humaines, le big data peut également aider à développer ou encore à fidéliser les compétences internes à l’entreprise. Par exemple, grâce à l’aide de l’analyse de données croisées, une entreprise qui enregistre beaucoup de démissions pourrait détecter les profils de salariés qui seraient susceptibles de démissionner : les dernières augmentations, le niveau de salaire, ancienneté, résultats, dernières promotions des démissionnaires, etc.

 

 

Grâce à ces données, l’entreprise pourrait mettre en place des actions afin d’éviter une telle situation. Le big data peut également intervenir sur l’absentéisme.

 

 

Enfin, grâce aux données, l’entreprise pourra détecter quels sont les profils qui sont capables d’évoluer et vers quels types de poste.

 

 

→ Finalement, le big data permet de :

 

 

- Développer les facteurs d’engagement des collaborateurs

 

Afin de savoir quels sont les facteurs qui jouent en faveur de l’engagement, une entreprise peut utiliser son potentiel en ressources humaines ainsi que le big data, par exemple, en mettant en place des sondages chaque mois.

 

 

- Prédire les talents et les succès

 

Le big data offre la possibilité d’augmenter la qualité des recrutements mais ne remplacera jamais le côté humain des ressources humaines. Afin de prédire un succès, pourquoi ne pas faire passer un test de personnalité qui permet d’ajouter des données quantitatives au process de l’entretien. En croisant les données, l’entreprise sera en conditions de prendre de meilleures décisions et réduire les risques.

 

 

- Exploiter les indicateurs de performance

 

Ces indicateurs permettent de déterminer la productivité que les collaborateurs doivent être en mesure de déployer. Si l’entreprise associe ces données à ses objectifs, il est possible de prédire avec précision et d’identifier les salariés les plus performants.

 

 

- Venir en aide aux collaborateurs

 

Les RH doivent se demander comment la technologie peut venir en aide aux salariés. Chacune des différentes technologies (recrutement, performance, bien-être, etc.) apportera des données pertinentes sur chaque employé. Ces informations doivent être partagées avec la hiérarchie afin qu’ils comprennent les tendances.

 

 

 

 

 

La transformation digitale

 

La transformation digitale modifie les comportements des personnes tant dans leur vie professionnelle que dans leur vie personnelle, par exemple, le partage du savoir, une communication simplifiée, des prises de paroles banalisées notamment grâce aux réseaux sociaux, etc.

 

 

→ Aujourd’hui avec la transformation digitale, le secteur des ressources humaines fait face à un double défi :

 

- l’accompagnement des collaborateurs dans les changements culturels, organisationnels, managériaux, induits par la digitalisation dans les entreprises ; et

 

- la digitalisation des outils dans l’objectif de dématérialiser les processus en ressources humaines.

 

Les outils numériques viennent chambouler la structure hiérarchique des entreprises. Les entreprises mesurent tout l’intérêt de l’intelligence collective avec la transformation digitale qui apporte la communication, l’autonomie, la flexibilité, l’interactivité, etc.

 

 

  • Le numérique offre de nouvelles opportunités

 

La transformation digitale des entreprises a déjà développé de nouvelles formes d’exercice du travail telles que le nomadisme et le télétravail.

 

Elle permet aussi une autre conception du temps : l’instantanéité.

 

Cela se traduit par la recherche constante de réactivité. Certains collaborateurs peuvent même se sentir submergés par l’abondance d’information et le rôle des ressources humaines est de simplifier l’accès à l’information.

 

 

L’heure est au digital pour les ressources humaines…

 

D’après les répondants du Baromètres RH de Bodet Software, pour 53%, posséder une vision stratégique est une compétence attendue pour les RH.

 

 

Les outils numériques abolissent les distances géographiques et les contraintes temporelles. Les salariés sont toujours plus connectés et mobiles et l’enjeu pour les RH est d’améliorer la communication en interne afin de favoriser l’accès à des messages pertinents et de qualité.

 

 

Aussi, on observe l’émergence de nouveaux modes de management moins hiérarchiques et basés sur le collaboratif. L’autonomie et la coopération sont valorisées.

 

 

Les professionnels des ressources humaines ont un rôle important à jouer afin de faciliter l’adaptation des salariés aux nouvelles exigences des conditions de travail. Leur mission est de travailler sur l’évolution de leur travail et repenser l’organisation dans le but d’améliorer la Qualité de Vie au Travail.

 

 

La fonction RH peut faciliter l’adoption des outils numérique adaptés aux nouveaux besoins dans les entreprises. Cela engendre de nouvelles relations au travail, l’engagement des salariés et contribue à l’ajustement des méthodes managériales.

 

 

 

Les Ressources Humaines : positives et optimistes face aux nombreuses évolutions

 

 

Toujours selon une étude faite par Le comptoir des entreprises, on estime à 75% les RH qui considèrent que leur fonction évolue vers des missions à forte valeur ajoutée.

 

Au cours des prochaines années, 3 enjeux se révèlent être prioritaires pour la fonction RH :

 

- Attirer et fidéliser les nouveaux talents ;

 

- Développer l’engagement des salariés ; et

 

- favoriser l’acquisition et la diffusion des connaissances et de montées en compétences des collaborateurs.

 

 

La fonction RH devra tout de même faire face à de nombreux enjeux clés tels que :

 

- Gérer et accompagner la transformation des métiers dans l’entreprise ;

 

- Développer la QVT au travail ;

 

- Avoir une certaine éthique dans le respect des personnes et des valeurs ;

 

- Favoriser l’employabilité des salariés ; et

 

- Véhiculer les valeurs de l’entreprise tant en interne qu’en externe.

 

 

Cependant, il existe des freins culturels encore pesants…

 

Encore d’après les répondants du Baromètres RH de Bodet Software, 87% estiment que le développement du numérique jouera un rôle essentiel au sein d’une entreprise, dans l’évolution des métiers.

 

 

Dans les entreprises de demain, les salariés s’appuieront sur des logiciels innovants. Cependant, le renouvellement des pratiques de la fonction RH grâce au digital reste faible.

 

 

Parmi les personnes ayant répondu au sondage qui ont déjà mis en place des nouvelles pratiques RH en entreprise, seulement 7% développe une expérience collaborateur personnalisée avec l’aide d’applications mobiles. Aussi, ils ne sont que 22% à utiliser la notion de « social feedback », c'est-à-dire, redescendre les informations aux salariés.

 

 

En général, les professionnel des RH se sentent prêts à se transformer, 71 % se sentent engagés et confiants pour faire face aux évolutions à venir contre 26% qui se sentent inquiets ou sceptiques car ils se sentent mal préparés pour faire face à ces changements.

 

 

Au-delà des outils, c’est une culture à adopter, tant du côté des ressources humaines que du côté de l’entreprise.  

 

 

 

Les métiers tendances de demain…

 

Aujourd’hui, la transformation digitale et les nouvelles technologies imposent de nouveaux défis aux entreprises. Elles sont dans l’obligation de s’adapter rapidement si elles veulent faire face à la concurrence. Tous ces changements ont conduit les Ressources Humaines à revoir leur champ d’action et à évoluer pour répondre à ces besoins.  

 

 

La marque employeur fait partie des nouvelles missions des Ressources Humaines. L’objectif est de développer une forte culture d’entreprise afin de dénicher des nouveaux talents ou encore de fidéliser les meilleurs éléments.  Les métiers liés au marketing RH combinent techniques de marketing et compétences en ressources humaines. Le salarié est alors un client qui doit être fier de travailler pour son entreprise, pour sa marque.

 

 

→ Voici la liste des métiers RH de demain :

 

 

  • Le Data Privacy Officer (DPO) (H/F)

 

C’est l’arrivée de la Réglementation Européenne sur la Protection des Données qui a fait naître cette fonction de DPO. Ce métier est devenu obligatoire dans les entreprises le 25 mai 2018. Les missions du DPO sont dans un premier temps de veiller à la bonne application du nouveau règlement dans son entreprise. Il doit aider ses collègues à s’approprier le sujet et enfin, il s’occupe de la sécurisation de toutes les données. Il doit travailler en lien avec l’ensemble des services. Ses compétences sont juridiques mais également informatiques.

 

→ Cette personne peut être extérieure à l’entreprise.

 

 

 

  • Le Data Analyst RH (H/F)

 

Quand la Data rencontre les Ressources Humaines… Le Data Analyst RH est spécialisé dans le développement des logiciels de gestion de données des fonctions RH (SIRH). Au sein d’une entreprise et pour le développement interne, le rôle du Data Analyst est stratégique. Il collecte les données et il en tire une analyse pertinente afin d’anticiper les stratégies sur le court et le long terme. Le Data Analyst doit disposer de compétences en informatique et en analyses de données, notamment celles qui découlent des Ressources Humaines. Son expertise permet de gérer les talents en interne et permettent d’optimiser le sourcing. Il intervient également lors du process de recrutement afin de générer un gain de temps et de coût.

 

 

  • Le Chief Happiness Officer (H/F)

 

Ce métier est né au Danemark et est largement développé dans la Silicon Valley aux Etats-Unis et de plus en plus en France. L’intitulé du poste peut être traduit par « garant du bonheur en entreprise ». Il s’implante petit à petit en France. Le rôle du Chief Hapiness Officer est de booster l’engagement ainsi que la motivation des salariés.

 

 

 

  • Le Responsable développement des talents (H/F)

 

Le responsable développement des talents ou Talent Manager doit avoir la capacité de faire face aux avancées sociétales et technologique dans le but d’anticiper les métiers de demain. Il vise à assurer, en s’appuyant sur des pratiques du domaine des ressources humaines, l’efficacité durable des collaborateurs les plus qualifiés de l’entreprise. L’objectif principal du talent manager est de maintenir l’innovation ainsi que les performances de l’entreprise à un haut niveau. Il intervient dans le recrutement des talents, dans leur évolution mais aussi dans leur fidélisation.

 

 

  • Le Responsable diversité (RSE) (H/F)

 

C’est un poste encore méconnu du grand public. C’est un travail en lien avec les Ressources Humaines qui lutte contre toute forme de discrimination. Il à la responsabilité de mettre en place des actions en interne et travail en étroite collaboration avec le DRH de son entreprise. Cela se traduit par exemple par des partenariats avec des associations. Ce travail nécessite une certaine capacité de patience et d’adaptation.